Notas e Demografia

Esta análise é baseada em uma pesquisa realizada em 49 empresas do portfólio em 2023. As informações são baseadas em dados disponíveis e indicam tendências em vez de práticas definitivas em todo o setor. Elas devem ser vistas como indicativas em vez de conclusivas.

Pesquisas adicionais com amostras maiores ajudariam a confirmar essas tendências, das quais estaremos atentos nas próximas versões compostas deste relatório. Aconselhamos que as descobertas sejam interpretadas levando em consideração as taxas de respondentes listadas e o seguinte:

•Funções: 'Engenharia de Cripto' refere-se a engenheiros especializados em protocolo ou desenvolvimento de blockchain. 'Go-to-market' engloba vendas, marketing e desenvolvimento de negócios; e os salários refletem ganhos totais no alvo, incluindo comissões.

•Metodologia de Relatório: Pedimos às empresas que escolhessem entre faixas salariais pré-definidas para funcionários em vários níveis de senioridade, permitindo-nos relatar limites salariais médios inferiores e superiores. No entanto, para a compensação do fundador, estamos usando valores medianos com base em respostas livres do questionário.

•Propriedade do Fundador: Os fundadores foram questionados sobre qual a percentagem de participação / a pool de tokens que possuem, e a seção de Compensação do Fundador deste relatório não diferencia entre os dois.

• Definição de “Internacional”: “Internacional” refere-se a empresas não sediadas nos EUA.

Definição 'não tradicional': Empresas com financiamento 'não tradicional' tiveram uma venda pública de tokens ou são DAOs.

•Arredondamento: Devido ao arredondamento, certas figuras (por exemplo, informações demográficas) podem ter uma margem de erro muito pequena.

Faixas Salariais, de Participação e de Compensação em Tokens

Abaixo estão as faixas de remuneração salarial, participação acionária e compensação em tokens para os seguintes cargos, divididos por empresas sediadas nos EUA e internacionais: Engenheiro de Software, Engenheiro de Cripto, Gerente de Produto, Designer de Produto e Go-to-Market.

Empresas sediadas nos EUA oferecem uma compensação mais alta em quase todos os cargos e níveis hierárquicos quando comparadas às empresas sediadas internacionalmente. Em média e aproximadamente, isso se traduz em salários 13% mais altos e pacotes de equidade e tokens 30% mais altos.

Alguns pontos de dados interessantes e valores atípicos:

Os pacotes de ações e tokens de designer de produtos de empresas internacionais estão mais alinhados com as cifras dos EUA do que outros cargos.

Os cargos de Gerente de Produto de empresas com sede internacional se destacam com compensações significativamente mais altas em ações em todos os aspectos, o que é único entre todos os cargos.

Os cargos de GTM de empresas com sede internacional no nível executivo/diretor têm salários e participações acionárias mais altos do que os cargos de empresas com sede nos EUA.

Observações sobre Robustez e Confiabilidade

• Insights Salariais: Os dados que respaldam essas insights são geralmente robustos em diferentes funções e níveis hierárquicos, tornando-os particularmente eficazes para comparar os mercados dos EUA e internacionais.

•Equity and Token Insights: Os dados de capital são moderadamente robustos e mais confiáveis no contexto dos EUA. As informações sobre compensação em tokens poderiam ser mais robustas, especialmente para dados internacionais e níveis de senioridade mais baixos.

Compensação do Fundador

Como seria de esperar, os salários dos fundadores aumentam à medida que as empresas levantam capital adicional, enquanto a propriedade de capital / tokens diminui, provavelmente devido à diluição. A maioria dos fundadores relata salários abaixo da mediana até a Série B.

A ausência de dados internacionais nos estágios de Pre-seed, Série B e Série C dificulta a comparação entre fundadores dos EUA e internacionais. Curiosamente, no entanto, ao compará-los no Seed e na Série A, os fundadores dos EUA geralmente recebem salários ligeiramente mais altos, mas possuem significativamente mais participação. Isso é especialmente verdadeiro no Seed.

Ajustes de custo de vida e metodologias

A maioria das empresas não está ajustando a remuneração com base no custo de vida (COL).

Das empresas que estão se ajustando, vemos duas metodologias comuns:

•Ajustando com base na taxa de mercado local (que é muito favorecida); ou

•Ajustando dentro de um quadro geográfico escalonado. Com este enfoque, as empresas começam com um benchmark de compensação de uma localidade específica (geralmente altamente competitiva) e ajustam a oferta de cada indivíduo por um percentual baseado em níveis geográficos, às vezes desenvolvidos usando um raio a partir de áreas metropolitanas principais. Isso visa equilibrar a equidade de compensação interna com a competitividade externa em regiões diversas.

Aqueles que não se ajustam ao COL geralmente pensam em sua compensação como estritamente ligada ao valor que alguém gera para o negócio, independentemente de onde estão localizados. Isso permanecerá como uma vantagem competitiva em termos de velocidade de contratação e atração dos melhores talentos. Dito isso, sempre incentivamos as empresas a considerar a maneira mais sustentável de construir uma equipe de alto desempenho dentro de seu orçamento.

As equipes também podem decidir não fazer ajustes de COL devido à justiça em torno do poder de compra geral em diferentes áreas do mundo; nem todos que vivem em uma área de alto custo de vida podem arrancar suas vidas e se mudar para algum lugar mais barato para colher os benefícios do custo-delta.

Nós hipotetizamos que veremos mais um ponto intermediário no futuro, com algumas empresas mudando do custo de vida para ajustes de custo de mão de obra. Você pode pensar nisso assim:

•Custo de Vida: "Ajustaremos sua compensação com base nas taxas em sua região."

•Custo do Trabalho: "Vamos ajustar sua compensação com base na demanda pelo seu cargo em sua localidade."

Como exemplo, certas áreas remotas no Texas podem ter um baixo custo de vida, mas como a demanda por Engenheiros de Petróleo lá é alta, isso eleva a compensação para esses cargos.

Ainda não há dados suficientes da indústria para empregar facilmente ajustes de custo de mão-de-obra (especialmente dentro da cripto [por exemplo, demanda por engenheiros de protocolo em cidades/países específicos]). No entanto, muitos especialistas em compensação e provedores de dados estão considerando este modelo, e acreditamos que as equipes podem fazer benchmarking e ajustar contra funções mais padronizadas/generalistas. Ter dados de compensação e demanda por contratações em tempo real é fundamental, e complementar o que está disponível no mercado com dados de compensação que você coleta dos candidatos pode ser útil.

Podemos explorar tendências em torno disso com nossa próxima pesquisa de remuneração, embora ainda não tenhamos visto muitas equipes adotando essa abordagem.

De forma geral, esperamos que as estratégias de contratação variem de acordo com a diferenciação dos cargos: por exemplo, se você estiver contratando um cargo de engenharia não diferenciado (por exemplo, um engenheiro frontend genérico), você pagará uma compensação ajustada para esse candidato; mas se estiver contratando para um cargo diferenciado globalmente competitivo (por exemplo, um engenheiro Solidity), talvez seja necessário pagar estritamente com base no valor do seu trabalho.

No final do dia, isso se resume a um trilema de contratação que frequentemente discutimos: velocidade, custo e qualidade. Provavelmente, você só conseguirá otimizar dois dos três em um determinado momento.

Empresas dos Estados Unidos e internacionais ajustam-se para o custo de vida a uma taxa semelhante, com as empresas internacionais ligeiramente favorecendo a metodologia da taxa de mercado local.

75% de todas as empresas pesquisadas estão contratando fora dos EUA, independentemente de seu tamanho, estágio ou financiamento.

Empresas dos EUA que estão apenas contratando internamente dificilmente farão ajustes para o custo de vida - uma possível declaração sobre a competitividade do mercado de contratação dos EUA e/ou a relativa estabilidade do custo de vida em comparação com locais internacionais. Para empresas dos EUA que contratam internacionalmente, a divisão é igual, com metade fazendo ajustes e metade não fazendo.

Todas as empresas internacionais estão contratando fora dos EUA, e a maioria não está ajustando para o custo de vida.

Empresas tendem a contratar menos fora dos EUA em estágios posteriores de angariação de fundos. Vale ressaltar, no entanto, que a maioria dos entrevistados nesta análise específica está baseada nos EUA.

Embora a maioria das empresas se ajuste com base nas taxas de mercado locais, as empresas de infraestrutura, que estão todas contratando internacionalmente e estão entre as maiores e mais bem equipadas empresas da pesquisa, são as mais propensas a usar uma abordagem geográfica mais intensiva em camadas.

Há uma tendência clara aqui: A maioria das empresas não ajusta o custo de vida nas fases iniciais, mas isso se torna mais provável à medida que as empresas amadurecem.

Empresas pré-seed e Seed com 1 a 10 funcionários têm menos probabilidade de ajustar para o custo de vida. Isso lhes permite ser mais competitivos na contratação num momento em que a construção de uma equipe central sólida terá efeitos reverberantes ao longo da vida da empresa. Além disso, eles podem não ter expertise operacional ou recursos para implementar estruturas de compensação mais complexas e estratégias de orçamento, nem estar contratando em tantos locais. A probabilidade aumentada de ajuste para o COL ao longo do tempo é especialmente evidente ao analisar o tamanho da empresa.

Pagar as taxas de mercado local é preferido em quase todos os tamanhos de empresa, estágios e níveis de financiamento, sinalizando seu apelo como uma abordagem justa e competitiva para ajustes de custo de vida. (Também é a coisa mais fácil de fazer, além de improvisar [“não definido”]).

Note que é muito desafiador reverter decisões de custo de vida e permanecer equitativo uma vez que as práticas são estabelecidas. Fazê-lo pode afetar o moral dos funcionários, percepções de justiça e marca do empregador.

Métodos de Pagamento (Fiat versus Cripto)

Na maioria dos casos, as empresas pagam em moeda fiduciária.

Empresas com sede internacional lideram a cobrança ao pagar em cripto (por exemplo, USDC), especialmente para trabalhadores com base internacional. Empresas com sede nos EUA são mais propensas a usar cripto para pagar contratados do que funcionários, independentemente da localização, e também são mais propensas a pagar trabalhadores internacionais em cripto, independentemente de serem funcionários ou contratados.

Empresas frequentemente pagam com cripto internacionalmente para simplificar transações transfronteiriças, mitigar flutuações nas taxas de câmbio e/ou aproveitar considerações fiscais em determinadas jurisdições. Também é útil para equipes com trabalhadores em áreas que têm infraestrutura bancária limitada ou que precisam de privacidade, como empresas com contribuintes anônimos.

À medida que as regulamentações cripto e as distinções legais entre pagar funcionários e contratados evoluem, os provedores de folha de pagamento globais (por exemplo,Liquifi) estão simplificando a adoção ao incorporar conformidade em seus serviços e dar suporte nativo a transações de criptomoedas. Não ficaríamos surpresos se isso tivesse um impacto ao longo do tempo.

Probabilidade de uma Empresa Possuir um Token

Nosso portfólio considera fortemente a adoção de tokens, com apenas 14% das empresas afirmando definitivamente que nunca lançarão um.

Empresas internacionais são mais propensas a adotar tokens, com uma porcentagem maior que possui um ou planeja lançar um. Embora algumas estejam incertas sobre planos futuros, nenhuma categoricamente descarta a ideia.

Empresas sediadas nos EUA—potencialmente à luz do cenário regulatório—demonstram uma resposta mais variada, com menos tokens ativos, mais equipes indecisas sobre seus planos e mais equipes optando por sair completamente.

No geral, as empresas de infraestrutura lideram na adoção de tokens, com mais de três quartos delas tendo um token em funcionamento ou planejando lançar um. Essas empresas podem usar tokens como moeda base (especialmente L1s e L2s).

Empresas de jogos acompanham de perto, destacando a crescente importância dos tokens quando se trata de ativos, moedas, recompensas, incentivos, conteúdo restrito e, ocasionalmente, governança. DeFi também é proeminente, com tokens integrados aos seus modelos de negócios de governança, staking e recompensas.

Empresas focadas no consumidor mostram um interesse incipiente, frequentemente integrando tokens em modelos de negócios mais tradicionais, e a categoria "outros" tem significativa incerteza.

Embora os dados geralmente sugiram que as empresas são mais propensas a planejar e lançar tokens à medida que avançam no capital levantado, estágio e tamanho, esses fatores não se coalescem em uma narrativa direta.

Pequenas startups, especialmente no estágio inicial e com $1–4.9M em financiamento, estão interessadas em explorar a tokenização, mas muito poucas lançam tão cedo. À medida que as empresas crescem em número de funcionários e garantem mais financiamento, há uma mudança perceptível em direção ao lançamento, o que se torna especialmente claro nas Séries A e B.

Empresas com financiamento de $20-40M são uma exceção, pois estão altamente envolvidas no planejamento de lançamentos de token, mas nenhuma lançou um token. Elas se enquadram nas categorias Seed, Série A e Série B.

Para as maiores empresas, com financiamento acima de $40M e mais de 100 funcionários, o envolvimento em atividades de token é significativamente maior. Um contraponto interessante surge com a incerteza das empresas da Série C; elas podem estar refletindo sobre como um token pode se encaixar em um produto já maduro ou considerando um token em um novo projeto/empreendimento.

Relacionadamente, 75% de todas as empresas que levantaram mais de $40M (a faixa de financiamento mais alta relatada) estão focadas no desenvolvimento de infraestrutura — um setor que requer substancial capital e frequentemente integra tokens em seus produtos.

Ofertas de Compensação de Token/Ações

Empresas geralmente oferecem salário mais participação, tokens ou alguma combinação dos dois. Ao planejar a remuneração ou avaliar ofertas, é crucial para os fundadores e candidatos pensarem em como e onde a empresa acumula valor, seja para tokens ou participação.

Quase metade de todas as empresas estão pagando apenas com ações. No entanto, a maioria das empresas que indicam que podem lançar um token no futuro (mas ainda não sabem) estão oferecendo apenas ações, e todos os projetos que atualmente têm um token ativo estão oferecendo tokens como parte da compensação. É importante considerar que as empresas que estão incertas podem eventualmente mudar sua resposta.

Vimos outros relatórios observando uma tendência de menos empresas oferecendo token comp ao longo do tempo, e estamos curiosos para ver como isso se parece, já que temos nossos próprios dados de composição.

Uma porcentagem considerável de empresas dos EUA e internacionais oferece uma combinação de capital próprio e tokens; no entanto, as preferências divergem além disso: Muito mais empresas dos EUA oferecem apenas capital próprio, e muito mais empresas internacionais oferecem apenas tokens. (Como observado anteriormente, as empresas internacionais parecem estar mais inclinadas para os tokens, no geral).

Embora as empresas de infraestrutura sejam as mais propensas a ter ou planejar um token, a maioria das empresas de infraestrutura oferece apenas patrimônio, em vez de apenas tokens ou uma mistura de ambos.

DeFi - outra área em que os tokens são mais comuns - segue uma tendência semelhante, embora um pouco mais equilibrada em termos de compensação.

Empresas de jogos demonstram uma forte preferência por oferecer tanto ações quanto tokens, e, notavelmente, nenhuma empresa de jogos oferece apenas tokens.

Todas as empresas de consumo e “outras” ou não sabem se lançarão um token, ou planejam, em última instância, não fazê-lo, e, por isso, faz sentido que uma parte desproporcional ofereça apenas capital próprio.

Observamos algumas coisas ao considerar o capital levantado, estágio da empresa e tamanho da empresa.

Primeiramente, as startups em estágio inicial empregam fortemente ações e as estratégias de compensação se diversificam à medida que as empresas recebem mais financiamento substancial de sementes.

Na Pré-semente, vemos empresas oferecendo exclusivamente participação acionária (e, como observado anteriormente, todas as empresas de Pré-semente pesquisadas ainda não sabem se querem lançar um token). Alguns poucos que levantaram uma rodada de Semente com financiamento entre $1-4.9M começam a oferecer compensação em token, mas geralmente permanecem com uma participação acionária elevada.

Empresas que levantaram de $5 a $19,9 milhões muitas vezes ainda estão na fase inicial e têm mais de 10 funcionários. Mais dessas empresas começam a oferecer compensação em tokens, de forma geral, e também começam a oferecer com mais frequência uma mistura de participação acionária e tokens.

Em segundo lugar, as empresas geralmente têm mais probabilidade de oferecer tanto participação acionária quanto tokens à medida que crescem em número de funcionários.

Relação Entre Tokens e Patrimônio

A maioria das empresas oferece tokens proporcionalmente ao capital. (Isso pode indicar que estão usando o método de cálculo de 'percentual de tokens', coberto na próxima seção).

Tanto empresas dos EUA quanto internacionais mostram uma distribuição equilibrada, com uma leve preferência por relacionamentos proporcionais.

A preferência pela proporcionalidade também é relativamente equilibrada entre os tipos de empresas, com empresas de infraestrutura e de "outros" sendo igualmente divididas.

Equipes menores e mais precoces (Seed e 1–10 funcionários) têm mais probabilidade de ter uma relação proporcional entre patrimônio líquido e tokens. (No entanto, essa tendência não é consistente em todos os níveis de financiamento em estágio inicial.)

A preferência pela proporcionalidade diminui à medida que as empresas crescem, e nenhuma estratégia clara e dominante emerge.

Métodos de Cálculo de Tokens

Emum post anterior no blog, pesquisamos e delineamos os métodos que as empresas usam para calcular a quantidade de tokens a serem dados aos funcionários. Este relatório não tem a intenção de ser uma exploração minuciosa da melhor metodologia, nem abrange todas as abordagens.

Dito isso, as abordagens mais comuns e bem definidas que vemos são:

•Baseado no valor de mercado: As equipes com um token ativo que empregam este método começam determinando o valor total em dólares que pretendem oferecer a um funcionário. Em seguida, calculam o número de tokens a serem concedidos com base no valor de mercado justo do token no momento do cálculo, da concessão ou do vencimento.

No post do blog referenciado, observamos que a maioria das equipes preferiu essa abordagem devido à sua simplicidade e facilidade de implementação. No entanto, aconselhamos cautela com esse método, pois o valor das concessões de tokens pode flutuar significativamente devido à volatilidade do mercado, levando a disparidades na tabela de limite de tokens. Tokens, nesse sentido, são um pouco semelhantes ao patrimônio líquido público, mas carecem das mesmas medidas protetoras e estabilidade.

É incomum que equipes sem um token ativo adotem esse método de valoração. Na maioria das vezes, vemos que eles dependem de acordos de aperto de mão, oferecendo tokens futuros proporcionalmente à distribuição de equidade. Outra abordagem seria empregar um cálculo de valor de mercado contra o valor totalmente diluído do token, determinado por VCs que garantiram direitos aos tokens futuros. Dado que o preço do token do VC é fixo, isso fornece uma base justa para a compensação até que o token se torne publicamente disponível. (Curiosamente, não temos conhecimento de nenhuma empresa que tenha feito isso até agora. Se você souber de alguma, nos avise!)

•Porcentagem de Tokens: Este método tenta criar um análogo de como as startups tradicionais calculam suas recompensas baseadas em patrimônio. É o único método que leva em conta a volatilidade do mercado e mitiga a desigualdade salarial dos funcionários, ao mesmo tempo que minimiza a diluição desnecessária de tokens e preserva o potencial de ganho assimétrico de um funcionário.

Ser eficaz com uma abordagem de percentagem de tokens requerplanejamento diligenteIdealmente, desde as fases iniciais. Em linhas gerais, você usa as mesmas faixas que usaria para equity e as ajusta para considerar nuances específicas do token, concedendo, em última instância, uma porcentagem fixa da pool de tokens.

Outras abordagens podem incluir concessões anuais, estruturas baseadas em bônus de desempenho, empregar uma escala móvel entre patrimônio líquido e tokens, e métodos indeterminados.

Em geral, a maioria das empresas utiliza a abordagem de “percentagem de tokens”.

Há uma diferença marcante regionalmente, com equipes dos EUA sendo muito mais propensas a adotar a abordagem de porcentagem de tokens.

Empresas de jogos e “outras” são mais propensas a usar uma abordagem de “percentual de tokens”, enquanto a infraestrutura é mais propensa a usar uma abordagem baseada no valor de mercado.

Mais empresas adotam uma abordagem baseada no valor de mercado em estágios posteriores de financiamento e com mais capital levantado.

Empresas de sementes e aquelas com financiamento de até $40M principalmente usam o método de porcentagem de tokens. O cálculo com base no valor de mercado se torna mais favorecido a partir da Série A, especialmente em empresas com 21-50 funcionários, e ainda mais comum ainda na Série B e em empresas com mais de 100 funcionários. Como uma exceção, empresas que levantaram mais de $40M tendem a usar uma mistura equilibrada de cálculo com base no valor de mercado e outros métodos menos definidos.

Recomendamos que as equipes em estágio inicial usem o método da porcentagem de tokens. Embora tenhamos alguma intuição sobre por que as equipes em estágio posterior tendem a adotar a abordagem baseada no valor de mercado (por exemplo, o preço de seu token pode ser menos especulativo uma vez estabelecido [e há mais dados para usar médias ponderadas pelo tempo ou pelo volume]; e/ou isso pode lhes proporcionar mais flexibilidade com suas reservas de tokens restantes), estamos investigando o motivo dessa tendência com as equipes agora.

Considerações Futuras

Como uma equipe de duas pessoas trabalhando neste relatório, aprendemos muito. Com futuras iterações, vamos refinar e expandir nossa abordagem em várias áreas-chave:

•Participação Aprimorada: Nosso objetivo é ampliar o escopo da participação na pesquisa para garantir que os dados que coletamos sejam estatisticamente significativos e ofereçam insights mais profundos (por exemplo, restringindo-se a geografias mais específicas), ao mesmo tempo em que permanecem verificáveis e confiáveis. Vamos deliberar se faz sentido incluir pontos de dados de fora de nosso portfólio.

•Dados Comparativos e Longitudinais: Ao fornecer dados ano a ano, podemos acompanhar melhor a evolução de nossa carteira e/ou do mercado. Isso é especialmente relevante à medida que nossa carteira se diversifica para incluir um número maior de empresas em estágio de crescimento.

•Relatório de Faixa Flexível: Para capturar uma representação mais precisa das distribuições de compensação, provavelmente permitiremos que os respondentes insiram suas faixas de maneira livre em vez de usar intervalos predefinidos.

•Respostas Obrigatórias: Estamos considerando se devemos exigir respostas para todas as perguntas da pesquisa. Embora isso possa reduzir o número total de participantes, poderia melhorar significativamente a profundidade e confiabilidade das percepções.

•Compensação do Fundador: Planejamos separar o token e a participação acionária dos fundadores.

•Funções Ampliadas: Podemos refinar e ampliar os papéis sobre os quais estamos relatando.

•Racional de Cálculo de Token: Nosso objetivo é entender melhor quais metodologias de cálculo de compensação de token estão funcionando bem em que estágio das empresas e por quê.

• Comparação de Dados Web2 versus Web3: Pretendemos padronizar a formatação de dados para permitir comparações mais fáceis com o Web2. Isso inclui potencialmente trabalhar mais de perto comPavimentarou outros provedores de dados em nossa pesquisa.

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1. Este artigo foi republicado de [Gatedccr23.dragonfly], Encaminhe o Título Original '2023 Relatório de Compensação Cripto', Todos os direitos autorais pertencem ao autor original [ZACKARY SKELLYECHRIS AHSING]. Se houver objeções a esta reimpressão, entre em contato com o Gate Learnequipe, e eles lidarão com isso prontamente.

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